Förändringarnas tid
Vi lever i en tid där vi förväntas ta ställning och anpassa oss till förändringar snabbt, helst utan missnöje eller negativa tankar. Se möjligheter! Att de senaste 10 årens hjärnforskning, på levande hjärnor, visar på att vi människor upplever hot 5 gånger mer än belöning och att hotet neurologiskt stannar kvar längre verkar inte räcka som argument eller anledning för oro eller pessimism. En direkt positiv attityd till omorganisering, igen eller ett nytt arbetssätt, premieras såklart. Att kunna vara förändringsbenägen är idag en högt uppskattad kompetens och förmåga både när det gäller på jobbet, men också i samhället i stort och det är då faktiskt inte så konstigt att vi är lite naturligt skeptiska till en början. Endast en antydan till förändring är för de flesta ett hot innan vi fått information om de nya förutsättningarna eller möjligheten att få prata om dem. Jag som individ behöver få en känsla av att just mina tankar och känslor får utrymme och tid för att därefter skapa nya positiva framtida bilder och känslor för belöning.
För att underlätta hanteringen av snabba förändringar och samtidigt nå önskat resultat kan man utgå från en process som jag har varit med och utformat med inspiration från Patrick Lencionis teorier om att skapa ”Organizational Health” i organisationer. Ovan ser ni bilden av den processen som i en pyramid.
Tillit och förtroende
Det är av yttersta vikt att vi kontinuerligt jobbar på att skapa trovärdig tillit i mellanmänskliga relationer, grupper och organisationer , som jag skrev om i ett tidigare blogginlägg. Det är bara om medlemmarna i en grupp verkligen trivs med att vara utlämnande till varandra som de kan börja handla utan att känna behovet av att skydda sig själva. Då kan de inrikta all sin uppmärksamhet och energi enbart på jobbet, hellre än att vara strategiskt oärliga mot varandra eller förfalla till maktkamp och politiskt rävspel.
Sunda konflikter – Öppenhet
”Högt i tak” finns i många företags sk. värdegrund, men detta efterlevs fortfarande alltför sällan. Vi är ofta rädda att stöta oss med andra och framförallt att göra någon annan besviken samt att vi gärna gör olika åsikter både personliga och känslomässiga. I en arbets -eller ledningsgrupp som byggt ett förtroende på tillit via sårbarhet är det lättare att hantera snabba förändringar som kräver produktiva samtal och ideologier där olika argument och åsikter berikar dialogen. Att undvika dialog som eventuellt kan orsaka någon form av konflikt är att skapa problem. Olika åsikter blir en konflikt först när vi anammar beteenden som är skadliga för relationen. Konflikter är inget vi har utan gör med varandra.
Återigen hämtar jag inspiration och fakta från Patrick Lencionis bok ”The advantage” 2012 där han skriver ”konflikt är inte en dålig sak för ett lag. I själva verket, rädslan för konflikter är nästan alltid ett tecken på problem.” Han skriver vidare ”när det finns förtroende blir konflikt ingenting annat än strävan efter sanning, ett försök att hitta det bästa möjliga svaret.”
Hur kan du som ledare uppmuntra till olika åsiker i din arbetsgrupp?
1. Spelregler – Prata med dina medarbetare om hur ni vill förhålla er, samt vilka spelregler ni skall ha, till ev. konflikter. Använd ett empatiskt kommunikationsätt.
2. Uppmuntra till diskussion och att man får ha olika åsikter. Upp med det till ytan men sätt en tidsram.
3. Positiv feedback – När någon i gruppen lyfter på ett problem eller blir engagerad i en ”het” fråga så uppmuntra och ge positiv feedback. Påminn dina medarbetare om vikten av att uttrycka sin åsikt. Det fråntar ev. skuld hos budbäraren.
4. Var en förebild – med din egen öppenhet.
Jag har på senare år kommit på att jag inte är konflikträdd utan att jag ser på konflikter som något positivt. I vissa teorier kallar man detta för att jag har konfliktsyn och betyder just att jag har en syn på konflikter som något berikande. Motsatsen är att ha harmonisyn vilket innebär att du undviker situationer eller sammanhang som skulle kunna utvecklas till konflikter. Du vill att det alltid skall vara lättsamt och ”trevligt” och den klassiska kommentaren ”nä men nu pratar vi om något annat” tillhör denna synen på konflikter. En dag är inte förstörd bara för att jag har haft en livlig diskussion med en person eller uttryckt en annan åsikt än min ”granne”. Vi kan leva sida vid sida och ändå göra underverk.